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Rebelle et parcours hors norme : ces profils atypiques séduisent les entreprises

Publié le 8 juin 2016 - Temps de lecture : 10 min -
Provenance : www.capital.fr

Résumé

Les entreprises revoient leurs standards de recrutement pour faire place à des individus à l’anticonformisme affiché et aux aptitudes un peu folles. Elles sont en quête de profils singuliers, surprenants, dotés d’une forte personnalité, capables de produire des pensées perturbatrices et d’instaurer une véritable culture de l’intelligence collective. La création de valeur suit une nouvelle logique, qui repose sur l’intégration d’esprits neufs : les rebelles constructifs, les madskills.

Le digital se développe selon un rythme exponentiel. Les entreprises sont contraintes à une plus grande agilité et doivent disposer de compétences nouvelles et dynamiques adaptées aux variations rapides de leur environnement.

Le CV, c’est kitsch : de plus en plus les talents s’identifient, se cooptent sur les réseaux sociaux et des sociétés organisent des hackathons pour dénicher leurs futurs cadors.

Pour que les mad skills puissent produire leur petit effet innovant, elles doivent être accueillies et chouchoutées. Cela implique de fournir un environnement favorable à leur épanouissement comme à leur créativité, et de trouver de nouvelles manières de les intégrer et de les accompagner. Dans le cas inverse, elles risqueraient de se sentir coincées et de prendre très vite la tangente. L’environnement de travail doit donc évoluer (déhiérarchisation, travail à distance, relations horizontales, évaluation en cogestion par l’ensemble des collaborateurs, dispositifs de co(création, etc…)

Les gentils clones – dociles et adaptables – ont longtemps été les favoris des entreprises. Mais celles-ci prennent conscience que ce modèle est dépassé et revoient leurs standards de recrutement pour faire place à des individus à l’anticonformisme affiché et aux aptitudes un peu folles.

Les entreprises ont changé de chouchous. La classique combinaison gagnante « HEC/costume – cravate/gentil clone » cède du terrain aux grandes gueules mal rasées, mal sapées et même non diplômées ! En effet, pour être bankable aujourd’hui, il est conseillé d’avoir quelques mad skills à son arc. Littéralement, des aptitudes «folles» ou hors norme. Le terme est déjà associé à plus de 1.000 annonces de recrutement aux Etats-Unis sur le site leader Monster. Désormais, la perle rare est un type déviant.

PLACE AUX ESPRITS NEUFS !

«A l’heure où la différence ne se fait plus sur les produits mais sur les idées, les décideurs sont en quête de profils singuliers dotés d’une forte personnalité, capables de produire des pensées perturbatrices et d’instaurer une véritable culture de l’intelligence collective», analyse Sandrine L’Herminier, auteure de Tu seras un manager responsable, mon fils, Editions Yves Michel/Place publique, 2015.
Les organisations sont de plus en plus conscientes que la prime à la conformité ne leur permet plus de tirer leur épingle du jeu. La création de valeur suit une nouvelle logique, qui repose sur l’intégration d’esprits neufs, que Denis Ettighoffer, spécialiste de l’impact des nouvelles technologies, nomme «les rebelles constructifs» dans son rapport «Le gène rebelle, facteur clé de compétitivité».
Le diplôme et les compétences techniques se voient ainsi supplantés par des qualités plus diffuses, plus originales et plus personnelles. Aux profils lisses et classiques les boîtes préfèrent désormais les parcours surprenants. Un exemple caractéristique ? Cette annonce publiée sur son site Internet par le cabinet de conseil Weave : «Votre parcours contribue à notre richesse. Anciens membres de l’équipe de France de ski, de hockey et de CSO (concours de saut d’obstacles), coureurs de marathons et d’ultratrails, écrivains, musiciens et choristes, diacres sont autant de profils qui illustrent notre diversité.»
Cet état d’esprit correspond bien à celui des start-up de la Silicon Valley, dont Pierre Mirallès a identifié les grands principes de management dans «La gestion des talents : émergence d’un nouveau modèle de management ?», Management & Avenir. Ces très jeunes entreprises recrutent des salariés «exceptionnels», sans se soucier des stéréotypes liés à la personnalité (conformité culturelle, orthodoxie, etc.), quitte à se tromper et à devoir gérer un niveau très élevé de turnover.
Comme dans la Silicon Valley, là aussi, le talent prime et le mérite se juge d’abord aux résultats. La démarche d’intégration dans l’organisation n’est pas fondée sur des processus formels, mais relève du salarié, tout comme l’apprentissage, la mise à jour des compétences et, plus généralement, la responsabilité de carrière.

RÉVOLUTION DIGITALE.

Et c’est ce nouvel environnement qui se trouve, justement, à l’origine de l’engouement pour les mad skills. Longtemps, le conformisme a eu du bon. Les entreprises recrutaient des collaborateurs «neutres», les formaient à leur culture (par un processus d’acculturation) et accéléraient la carrière des «bons petits soldats», loyaux et respectueux des règles. Dans le contexte stable de la seconde révolution industrielle (faible incertitude, rythme de changement modéré, etc.), la «stratégie du clone» d’une part augmentait l’efficacité et la productivité de l’entreprise, et d’autre part réduisait le risque de conflits.
Mais les temps ont changé ! Pour les chercheuses Stone et Deadrick, les innovations techniques et technologiques ont rendu l’environnement volatil, incertain et bien plus complexe qu’auparavant Dianna Stone et Diana Deadrick, «Challenges and opportunities affecting the future of human resource management», HRM Review, vol. 25, n°2, p. 139-145, juin 2015..
Les chamboulements provoqués par la révolution digitale ont fait reculer d’un coup la popularité du salarié au profil orthodoxe. Des innovations, il y en a eu à chaque époque. Ce qui est nouveau avec le digital, c’est leur rythme exponentiel. Les entreprises sont contraintes à une plus grande agilité et doivent disposer de compétences nouvelles et dynamiques adaptées aux variations rapides de leur environnement.
Conserver le modèle de la conformité des salariés dans un tel univers revient en quelque sorte à adopter la politique de l’autruche, en cédant à un sentiment trompeur de sécurité : l’absence de débat et l’imperméabilité à la nouveauté conduisent un jour ou l’autre à la catastrophe (voir, par exemple, les destins de Kodak et de BlackBerry). Faire appel à des mad skills, c’est, au contraire, se prémunir contre ce danger en créant de la place pour l’innovation. Un salarié singulier ou déviant fonctionne comme un empêcheur de tourner en rond, une sorte de garde-fou qui sonne l’alarme pour éviter que la boîte ne brûle quand il y a le feu…
Cécile Dejoux – Face au numérique, la mutation du leadership agile
Precepta stratégiques a reçu Cécile Dejoux, professeur des Universités au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), dans le cadre de son ouvrage : « Management et leadership ». Une interview menée Thibault Lieurade.

CV ET ENTRETIEN, BASTA !

Aux grands maux les grands remèdes. Pressentant la nécessité de faire de la place à ceux qui pensent out of the box, certaines entreprises réactualisent leurs méthodes de recrutement. Le sacrosaint CV, jusqu’ici considéré comme le sésame du candidat, a ainsi subi quelques égratignures.
Thierry Baril, le DRH du groupe Airbus, s’est notamment fendu d’une diatribe contre lui dans un entretien accordé à L’Usine nouvelle en août 2015 : «Le CV, c’est kitsch. [… ] De plus en plus, les talents s’identifient eux-mêmes, se cooptent sur les réseaux sociaux. C’est de cette manière que chacun peut mettre en avant ses véritables compétences et ses grandes réalisations. Les sites de mise en relation professionnelle apportent beaucoup plus d’informations sur une personne que la lecture d’un CV traditionnel.»
Avec le CV, c’est aussi le classique entretien de recrutement qui en prend pour son grade. Des sociétés du monde digital préfèrent organiser des hackathons pour dénicher leurs futurs cadors. Ces marathons de hackers consistent à enfermer plusieurs candidats dans un hangar avec un problème à résoudre. A la fin, l’équipe gagnante est embauchée.
Intel a déjà organisé de telles épreuves, ainsi que Cdiscount (sous le nom de code de CodeYourJob en 2013 ou de ShopAgainstTheClock en 2014). De même, certaines écoles semblent se détacher du système traditionnel fondé sur le diplôme. Ainsi, l’école 42 de Xavier Niel a adopté une formule plus libre, gratuite et ouverte à tous. Sa finalité n’est pas de former de bons petits soldats, mais de détecter les gens qui ont un grain, les geeks, les philosophes de génie, etc. Avec une évaluation qui se fait par les pairs…

ET SI VOTRE ASSISTANTE EN AVAIT ?

Derrière l’œil vitreux d’un informaticien, derrière les lunettes de votre secrétaire… les mad skills sont tapies un peu partout, et pas forcément là où on les attend. Elles ne sont pas l’apanage des grands patrons et s’étendent au-delà des compétences digitales.
La Washington University de Seattle a récemment été bluffée par les résultats d’un jeu en ligne lancé en 2008. Ouvert aux citoyens du monde entier, Foldit consistait à découvrir la structure d’une protéine. En dépit des efforts de plusieurs généticiens de renom, cette structure demeurait un mystère depuis plusieurs décennies. Et qui a finalement trouvé la solution ? Celle qui a fait mordre la poussière aux profs de fac du monde entier est une Anglaise de Manchester, assistante dans une clinique de désintoxication ! La prochaine fois que l’envie vous prendra de snober le «petit personnel», ravisez-vous…

TYRANNIE DE LA MOYENNE.

Mais, pour que les mad skills puissent produire leur petit effet innovant, elles doivent être accueillies et chouchoutées, comme c’était le cas jusqu’ici des hot pot (hauts potentiels). Cela implique que les entreprises acceptent l’introduction du gène rebelle dans leurs structures vieillissantes. Et, une fois le gène introduit, qu’elles l’aident à se développer…
Les professeurs français Sébastien Ronteau et Thomas Durand montrent que le recrutement d’un salarié déviant ne suffit pas pour qu’une organisation devienne agile et innovante. Sébastien Ronteau et Thomas Durand, «Comment certaines organisations innovent dans la durée», Revue française de gestion. L’innovation, pour avoir lieu, doit s’appuyer sur plus d’un individu et être constante.
D’où la nécessité, comme l’écrit Gary Hamel, de protéger les personnalités atypiques contre la tyrannie de la moyenne Gary Hamel, «Leading the revolution», Harvard Business School Press, août 2000. Cela implique de fournir un environnement favorable à leur épanouissement comme à leur créativité, et de trouver de nouvelles manières de les intégrer et de les accompagner. Dans le cas inverse, elles risqueraient de se sentir coincées et de prendre très vite la tangente.
L’environnement de travail doit donc évoluer. Nombreuses sont les pistes à explorer : déhiérarchisation, travail à distance, relations horizontales, évaluation en cogestion par l’ensemble des collaborateurs, dispositifs de cocréation, etc. Introduisez un zeste de folie dans votre management et vous aiderez les mad skills à s’épanouir !

EN HAUSSE : LE REBELLE CONSTRUCTIF

Gonflé, indépendant et sûr de lui grâce à ses compétences pointues dans un domaine bien précis, le salarié doué de mad skills fait figure de dissident dans un open space. D’ailleurs, son franc-parler et son attitude un peu abrupte lui valent quelques inimitiés – certains de ses collègues le trouvant carrément insupportable !
Le salarié atypique dérange, bouscule, agace et ne fait jamais l’unanimité. Un peu corsaire sur les bords, il aime les prises de risques, l’aventure, la nouveauté et la contradiction. Bref, il n’a pas froid aux yeux. Le conflit ? Il s’y est habitué et il l’accepte, quand il n’y prend pas un certain plaisir. Il sait bien que nager à contre-courant est jugé comme le pire des crimes dans le royaume des clones. Et ce n’est pas pour lui déplaire…

© T. Schmitt / Getty Images Tous droits réservés

EN BAISSE : LE BON PETIT SOLDAT

Affable, le salarié «bon soldat» évolue dans le milieu professionnel comme un poisson dans l’eau. Il fait généralement preuve d’esprit d’équipe et d’une bonne capacité de gestion du stress. Bardé de compétences sectorielles (marketing, finance, etc.), il peut aussi se prévaloir de capacités plus transversales.
Ses patrons attendent beaucoup de lui… et lui se débrouille pour répondre à toutes leurs attentes. Il est d’ailleurs extrêmement apprécié par ses boss. Pourquoi ? Parce qu’il fait exactement ce qu’on lui demande de faire. Non seulement il est compétent, mais en plus il est obéissant ! Il remet en effet rarement en question les décisions de ses supérieurs. A terme, il dirigera certainement cette armée de clones dont il fait partie.

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Michel Barabel et Olivier Meier

Analyse et questionnements

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ET SI on embauchait des artistes et des artisans pour concevoir nos produits sportifs ?
ET SI on s’appuyait toujours sur les talents de nos collaborateurs ?
ET SI on libérait nos potentiels plutôt que de développer nos points faibles ?
ET SI nos recrutements, nos formations, nos intégrations étaient des jeux ?
ET SI les entreprises devaient postuler pour se faire recruter par un chercheur d’emploi ?
ET SI c’était bien vu d’être un rebelle constructif ?
ET SI l’IA prédictive nous guidait dans le matching “naturel” des individus avec les entreprises, les projets?

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